16-09-10 Trouw aan het bedrijf bereikt historisch dieptepunt na crisismaatregelen
15% is actief aan het solliciteren, ontevredenheid over carrièrekansen groeit
De tweede editie van de Acerta Talent-O-Meter, een online enquête bij meer dan 2.000 respondenten, toont zorgwekkende cijfers op het vlak van werknemerstrouw. Nog nooit voordien sprak een werknemersenquête over een score van 4 op 5 op de stelling dat men er regelmatig aan denkt zijn huidige werkgever te verlaten (eerder akkoord tot helemaal akkoord). Bovendien hebben heel wat werknemers het gevoel dat het zogenaamde ‘psychologisch contract’ tussen hen en het bedrijf niet werd ingevuld en is men zeer ontevreden over carrièremogelijkheden en snelheid van loonsverhoging. Volgens Acerta is er een grote behoefte aan interne stabiliteit, aandacht voor het Talent dat tijdens de crisis werd behouden en de afstemming tussen interne en externe communicatie.
De Acerta Talent-O-Meter is het vervolg op het Grote Talentonderzoek van Acerta uit 2009 en wil op regelmatige basis het Talent Management in België in kaart brengen. Bij een vooraf uitgezochte populatie van + 2.000 online respondenten peilt iNostix in opdracht van Acerta naar de beoordeling van werknemers van de vier pijlers van Talent Management: Talent Aantrekken, Talent Behouden, Talent Benutten en Talent Ontwikkelen.
Aan de najaarseditie 2010 van de Talent-O-Meter werden twee onderzoeksvelden toegevoegd: ‘Employer Branding’ – de manier waarop werkgevers hun externe imagocampagnes op de werkvloer waarmaken – en het zogenaamde ‘Psychologisch Contract’ – de verhouding tussen de beloftes die aan de werknemer werden gemaakt en de manier waarop het nakomen van die beloftes nu wordt ervaren. Belangrijk hierbij te vermelden is dat 66,4 percent van de ondervraagden al meer dan 4 jaar in de betrokken organisatie werkt.
Al vaker bleek uit dit soort van enquêtes dat werknemers die de stille wens uitspreken om elders te kunnen werken met meer zijn dan wel eens wordt gedacht, maar de cijfers waarmee de Talent-O-Meter vandaag uitpakt, zijn gerust onrustwekkend te noemen. 15 percent van medewerkers zegt actief op zoek te zijn “naar een geschikt alternatief voor deze
Organisatie”. 22 percent denkt regelmatig aan veranderen van baan en 19 percent zegt de organisatie te zullen verlaten van zodra zich daartoe de kans aandient. De intentie om het bedrijf te verlaten krijgt gemiddeld een 3 op 5. Daarenboven klaagt men over de carrièrekansen die men is beloofd, de snelheid waarmee men promotie kan maken, de snelheid van loonsverhoging en de feedback die men krijgt.
Volgens Paul De Schepper, Manager HR Consulting, zijn deze antwoorden van werknemers gedeeltelijk te verklaren door de impact van de voorbije crisismaatregelen: “Bedrijven hebben hun uiterste best gedaan om het Talent, waarover ze kunnen beschikken aan boord te houden tijdens de crisis, maar hebben tezelfdertijd meer druk op de schouders van dat Talent gelegd. In volle crisis waren de medewerkers bovendien zeer sterk betrokken in het overlevingsproces van het bedrijf. Nu de crisispiek achter de rug blijkt te zijn, zien we toch signalen van vermoeidheid en daalt die betrokkenheid. Bovendien leven de aanwervinginspanningen weer op, en is bij de aanwezige werknemers het verband zoek tussen de beloftes die nieuwe medewerkers worden gedaan en de inspanningen die van de aanwezige ploeg worden gevraagd. In sommige bedrijven is het zelfs dweilen met de kraan open: de inspanningen die worden gedaan om nieuw Talent te vinden, verliezen hun impact doordat het aanwezige Talent door dezelfde poort ontsnapt.” Het is dan ook zaak om te werken aan twee belangrijke voorwaarden: de interne communicatie afstemmen op de externe en de inspanningen op het vlak van Talent Management nog meer te richten op het behoud en het benutten van het aanwezige Talent.
