09-09-10 Succes van executive outplacement hangt nauw samen met functie
Tijdens een persconferentie over Executive Outplacement - die tak van de ontslagbegeleiding, die zich bezighoudt met de hogere profielen binnen het bedrijfsleven -, stelde Magda Deurinckx dat de tijd om een ontslagen kaderlid weer aan het werk te krijgen vooral afhangt van de functie die hij of zij in het verleden uitoefende. Voor een financieel directeur mag je rekenen op een nieuwe baan binnen de 4 maanden, terwijl men er bij een marketingdirecteur al gauw 6 à 7 maanden over doet. In elk geval zijn bedrijf en (ex-)personeelslid gebonden tot een engagement van een jaar. "Bovendien is het natraject bij hogere profielen zeer belangrijk," verzekerde Deurinckx de pers. Haar stelling werd bijgetreden door Luc Herten en Philippe Dewitte, twee executives die al een outplacement volgden en aan de pers hun verhaal deden.
Een ernstige verplichting
Sinds het Generatiepact van 2006 zijn zowel werkgevers als ontslagen werknemers van 45 en ouder verplicht tot een outplacement. In veel gevallen is het de werkgever die het outplacementbureau van zijn keuze aangeeft (vaak na een vergelijking van offertes), maar bij een hoger profiel in de organisatie wordt ook wel naar de mening van de ontslagene gevraagd. In elk geval kunnen geen van beiden aan deze verplichting ontkomen, want de straffen zijn best aanzienlijk. Werkgevers die hun outplacementplicht niet nakomen, wacht een boete van 1.800 Euro, werknemers dienen zelfs hun werkgever in gebreke te stellen of lopen het risico geschorst te worden door de RVA.
"Wetende dat een ontslagen kaderlid vaak een heel gedefinieerd idee heeft van wat hij wilt en niet gediend is van het zoveelste assesment of nog een cv-analyse, is het intake-gesprek met dergelijke profielen van cruciaal belang. Er moet een instant vertrouwen ontstaan tussen consulent en ontslagen executive, wil de rest van het traject vlotten", stelde Magda Deurinckx.
De vijf stadia van een outplacementtraject
Luk Herten trad Magda in haar opinie bij: "Ik heb de kans gekregen zelf mijn outplacement-partner te zoeken en al van bij het eerste gesprek voelde ik dat er een klik was tussen Magda en mijzelf. Voor mij was het al langer duidelijk dat ik zelfstandig aan de slag wilde en Magda heeft onmiddellijk begrepen aan welke zaken ik behoefte had om een succesvolle start te maken. Wij hebben snel voor een opleiding bij Vlerick gekozen en we zijn gaan werken aan mijn netwerkvaardigheden. Het klinkt misschien raar, maar als je in op executive niveau opereert, ben je in de eerste plaats met je bedrijf bezig en niet met jezelf. Via een workshop 'Social Media' heb ik Linked In leren kennen en ben ik voor het eerst met 'de NV Luk Herten' bezig geweest."
Magda Deurinckx schetste tijdens de persconferenties de vijf fases van een outplacementbegeleiding, waaruit duidelijk bleek dat de executive-aanpak een aanpak is die om maatwerk vraagt:
- Fase 1 is de fase van de eerste opvang. Wanneer een kaderlid wordt ontslagen, zijn wij er om de eerste opvang te voorzien. Het valt voor dat ze meteen het bedrijf moeten verlaten en hun bedrijfswagen moeten afgeven. Wij verlenen hen dan logistieke steun, brengen hen zelfs naar huis als dat nodig is. Die psychologische ondersteuning is belangrijk, want veel kaderleden identificeren zich sterk met hun functie, zij verbinden hun eigenwaarde daar aan.” Magda Deurinckx omschrijft een ontslag als een 'psychologische amputatie' en stelde dat "een prothese enkel past als de stomp goed wordt verzorgt." Opnieuw bleek uit de uitleg dat de identificatie van de executive met het bedrijf dermate groot is, dat het profiel van de consulent moet passen bij het profiel van de ontslagen executive.
- Fase 2 is de oriëntatiefase. Vragen als ‘wie ben ik?’, ‘wat kan ik?’, ‘wat wil ik?’, … worden hier beantwoord. Klanten op dit niveau hebben meestal al een assesment achter de rug en hebben zoveel cv's verwerkt en gelezen dat ze niet nog eens tips willen krijgen die ze al kennen. Het outplacement moet nuttig zijn en daarom worden er gesprekken gevoerd om tot een op maat gemaakte oplossing te komen.
- In fase 3 komen beide partijen tot een persoonlijk ontwikkelingsplan. Op basis van de competenties van de klant wordt nagegaan welke toekomstige richting er kan worden uitgegaan. Hier steekt de creativiteit van de consultant de kop op.
- Actie is het codewoord van fase 4. Klanten worden in contact gebract met de juiste headhunters, leren omgaan met de social media en worden met netwerken en workshops in contact gebracht die hen een nieuwe toekomst kunnen bezorgen. Bovendien is Acerta als groep zo gestructureerd dat er op veel vlakken voor ondersteuning en advies kan worden gezorgd.
-
Fase 5 is de follow-up fase. De begeleiding van Acerta Executive Outplacement loopt lang door nadat de klant een nieuwe uitdaging heeft gevonden. Wettelijk is men verplicht een jaar lang voor opvolging te zorgen, maar door het netwerk dat Acerta in stand houdt, loopt de outplacementbegeleiding veel langer door.
