07-12-09 Lokale besturen en hun herkenbare HR-problematiek
Personeelsbeleid in een gemeentelijke of stadsbestuurlijke context heeft duidelijk een heel eigen identiteit. Het Gemeentedecreet van 15 juli 2005 trachtte dan ook krijtlijnen van het samenwerkingsverband tussen de politiek en het vast bestuur duidelijker af te tekenen. Daarnaast staat een gemeente of een stad voor iedere HR-problematiek echter voor even grote uitdagingen als om het even welk privé-bedrijf. Ook lokale besturen moeten zorgvuldig rekruteren, moeten leidinggevenden stimuleren om goed werk te leven en ... tot slot ... moeten goed uitkijken hoe het aanwezige talent blijvend wordt ingezet en gemotiveerd.
De politieke invalshoek
Het was Johan Ide, Afdelingshoofd Lokale en Provinciale Besturen, Financiën en Personeel van het Agentschap voor Binnenlands Bestuur van de Vlaamse Overheid, die de spits afbeet met een uiteenzetting over het Gemeentedecreet van 15 juli 2005. Dit decreet, dat duidelijk tot doel heeft gehad te streven naar meer autonomie met het oog op een lokaal aangepaste dienstverlening, beoogt een betere samenwerking tussen politiek en administratie. Net daar ligt ook de ingewikkeldheid en uniciteit van een lokaal bestuur. Doordat het gemeentebestuur voor een deel bestaat uit verkozenen en voor een deel uit vast personeel, krijgt men op personeelsvlak een heel andere manier van werken. Volgens Ide is het opzet van het decreet om politiek en administratie beter te laten samenwerken niet overal gerealiseerd, maar biedt het wel een houvast om een personeelsbeleid gestalte te geven. Ide: "Ik heb het toch wat moeilijk met het feit dat de secretaris alleen zou beslissen over een onderwerp als loopbaanonderbreking. Ik hoop dat in dit soort kwesties de gemeenteraden eerst hun gezond verstand gebruiken."
In een bijkomend besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 heeft men gepoogd de professionalisering van het personeelsbeleid nog verder door te trekken door aandacht te vragen voor competentiemanagement, het gebruik van diverse selectietechnieken en een diversiteitsbeleid. Ide raakte hierbij aan dat vele gemeentebesturen nog niet helemaal rijp zijn voor de nieuwe evaluatietechnieken en ideeën als flexibile loopbanen. Toch was Ide niet pessimistisch over de toekomst: "Tijd brengt raad en een aantal problemen zal zichzelf oplossen."
De academische invalshoek
Professor Alex Vanderstraeten van de Hogeschool en de Universiteit van Gent en de School voor Social Profit Management stak de vertegenwoordigers van de lokale besturen een hart onder de riem met zijn uiteenzetting over het nut van HR-metingen. De professor is - zoals verwacht - een voorstander van metingen, maar zegt dat niet altijd de juiste dingen worden gemeten. Vragen als wat de effecten zijn van opleiding, of van een diversiteitsbeleid of wat HR bijdraagt aan het succes van de werking van een gemeente worden niet altijd gesteld, aldus Vanderstraeten. De professor deelde HR-activiteiten in volgens hun belang en gaf zo aan wat er wel diende gemeten te worden en waar we als organisatie onze tijd mee verspillen. Het zijn volgens de professor het strategisch organisationele aspect en fenomenen als instroom, doorstroom en uitstroom, competentiemanagement en performance management die moeten worden gemeten. De conclusies van zijn betoog waren:
- Maak een onderscheid in de soorten van metingen
- Beperk metingen tot enkele essentiële vragen
- Houd de resultaten elektronisch bij
- Vermijd bureaucratie
- Meten is het opvolgen van een voortuitgang
- Meet de essentiële praktijken en meet eerst op basis van visie vooraleer je de discussie over software- en andere ondersteuning opent
- Vind het warm water niet uit en ga te rade bij bestaande systemen
Gelijkenissen en verschillen
Dat er heel wat dezelfde onderwerpen aan bod komen in de wereld van de overheid als in de wereld van de privé-bedrijven bleek ondermeer uit het betoog van Nele De Cleen, HR-manager bij de gemeente Puurs, die een round-up maakte van de selectiemethodes en - praktijken, uit het praktijkvoorbeeld van de stad Roeselare, die een geheel nieuw competentiemanagement en een evaluatiesysteem heeft gelanceerd en uit het verhaal van Mieck Vos, directeur CGG Mandel en Leie, die een betoog hield voor een doordachter leiderschapsmodel. Katrien Lootvoet, HRM bij OIP Sensor Systems en de enige vertegenwoordiger uit de privésector, presenteerde resultaten uit het Grote Acerta Talent Onderzoek en vertolkte de Acerta-visie op talent management.
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
