02-03-09 Een goed loonbeleid blijft een zorgenkind
“Het is niet zo verwonderlijk dat de Vlaamse werknemer slechts matig tevreden is over de hoogte van zijn loon. Bijna iedereen vindt dat hij te weinig verdient, zelfs al is dit objectief gezien niet zo. We stellen bovendien vast dat een aantal bedrijven andere prioriteiten laten voorgaan op een consistent loonbeleid. Als er wel sprake is van een loonbeleid, staat dat bovendien nog eens extra onder druk door de vraag of de nood om kosten te besparen. Je kan rustig stellen dat de terughoudendheid om open over een loon te communiceren, nog te veel ruimte laat voor speculaties van werknemers. Daarenboven leeft er in alle beroepsgroepen nog te veel onwetendheid over het eigen loon, en in het bijzonder over prestatiebonussen en extralegale voordelen”. Dit stelt Wies Pairoux, consultant Compensation & Benefits van Acerta, na het doornemen van het recente Vlerick-onderzoek over het Vlaamse loonbeleid.
De cijfers van Het Grote Beloningsonderzoek, uitgevoerd door Vlerick Leuven Gent Management School, in samenwerking met De Standaard en Jobat, werden vorige week aan het publiek gepresenteerd. Het onderzoek is gebaseerd op een enquête bij iets meer dan 8.350 Vlamingen tussen 18 en 65 jaar en toont aan dat de algemene tevredenheid over het loon bij arbeiders 42 percent bedraagt, bij bedienden 49 percent, bij kaderleden 59 percent en bij directieleden 67 percent.
Wies Pairoux, die vanuit Acerta Consult, bedrijven bijstaat bij het opstellen en uitwerken van een transparant loonbeleid schrikt niet van de cijfers: “Hoe hoger men op de hiërarchische ladder klimt, hoe beter het zicht wordt op het loonbeleid van het bedrijf. Het is vooral het gebrek aan transparantie en coherentie op het vlak van loonsverhogingen en bonussen dat voor een gevoel van onrechtvaardigheid zorgt. Zoals de situatie in sommige bedrijven is, is het ervaren van een loonsongelijkheid of –onrechtvaardigheid veeleer een gevoel dan een objectieve werkelijkheid.”
Belang van transparantie
De bonusverloning is, blijkens de enquête, vooral ingeburgerd in de privésector waar 35 percent van de uitvoerende bedienden recht op een bonus heeft, tegenover 12 percent bij de overheid. Slechter is het gesteld met de kennis van die beloning: 47 percent van de bedienden en 38 percent van de kaderleden weet niet waarvan zijn/haar bonus afhankelijk is. Pairoux: “Een goed loonbeleid heeft alle belang bij een goede communicatie. Door er gedetailleerd over te communiceren vergroot je het draagvlak en het retentievermogen van je onderneming. Het omgekeerde is spijtig genoeg ook waar: indien men heel transparant is in het aangeven dat men geen of een slecht beleid heeft, moet men ook niet verwachten dat dit bijzonder motiverend zou werken. Maar niets communiceren geeft de communicatie natuurlijk in handen van kwatongen. Afhankelijk van de cultuur der bedrijven schat men best in wat men wel of niet communiceert. Bij een bonusbeleid verhoogt de motivatie zienderogen als men er gericht en vooraf over communiceert. Het onderzoek zegt expliciet dat indien de bonussystematiek 'onbekend' blijft, het dan weinig motiverend werkt. Het is trouwens leuker om over de wortel te spreken dan over de stok. En met een goed bonusbeleid verdient een organisatie gemakkelijk de uitgegeven wortel terug.”
Loonevolutie
Loonstijgingen worden bij de overheid vooral bepaald door index en anciënniteit; in de privésector vooral door index, anciënniteit, prestaties en competenties. Prestaties worden meer beloond in bedrijven van meer dan 1000 werknemers. Opvallend is dat men in het onderzoek vaststelt dat de werknemers wiens loonstijgingen worden bepaald op basis van prestaties en/of competenties, tevredener zijn over de manier waarop de loonsverhogingen worden bepaald.
Wies Pairoux: “Dit punt is voor mij de essentie van dit onderzoek. Een eerste aandachtspunt daarbij is dat je de loonevolutie in je bedrijf goed moet funderen op, voor jouw organisatie, de best gekozen parameters. Naast indexatie gaat het dan om bruikbare werkervaring, prestaties, ... maar soms ook andere parameters zoals interne harmonie, het kritische belang van een positie, de link met competenties, enz..Het onderzoek bevestigt dat het enkel verbinden van de loonevolutie aan de indexatie minder tevredenheid geeft en dat de link van de loonevolutie met prestaties meer tevredenheid geeft. Deze strategie is ook bekend als de 'link pay to performance". Een tweede aandachtspunt is dat men niet alleen een goede loonsystematiek moet hebben, waarbinnen de loonsevolutie kadert, maar ook het proces errond in de gaten moet houden: het belang van een goed gecoached lijnmanagement in performance management-programma's is hier zeer groot.”
Retentiewaarde
Het Vlerick-onderzoek had eveneens aandacht voor de niet-financiële beloning. De niet-financiële beloningscomponenten blijken duidelijk beter te scoren dan de financiële. Sterkhouders zijn de autonomie en de verantwoordelijkheid, de collega’s, de werktijden en vakantie. Bijzondere aandachtpunten zijn het leiderschap en de coaching, de carrièremogelijkheden en de communicatie vanuit het management. Opmerkelijk is dat ook de tevredenheid met de job- en werkzekerheid hoge punten scoort.
Het loonbeleid komt uit het onderzoek naar voor als een groot pijnpunt dat voor ontevreden werknemers zorgt. En wanneer het loonbeleid weinig gestructureerd is, wordt dit een belangrijke reden om op zoek te gaan naar ander werk,. Opvallend is tot slot dat het onderzoek toont dat bonus en extralegale voordelen een beperkte retentiewaarde hebben. “Dat is ook niet onlogisch,’ zegt Wies Pairoux: “Als bonussen of extra-legale voordelen te ongestructureerd worden uitgekeerd, is de retentiewaarde ervan verwaarloosbaar. Anderzijds zie je duidelijk dat niet financiële voordelen wel een aantoonbaar effect hebben op de retentie: het geven van groeikansen en verantwoordelijkheid, de goede huissfeer, aandacht voor goed leiderschap, job- en werkzekerheid bieden, ... zijn allemaal dingen die veel meer opbrengen dan dat ze kosten. Bovengemiddelde basislonen zijn als retentiemiddel dus vaak een dure investering, waarbij hetzelfde doel vaak goedkoper had kunnen bereikt worden.
Tevredenheid over het loonbeleid komt dus niet vanzelf. Daar moet over nagedacht worden en een goed beleid moet je blijvend voeren. Als je ziet hoe zwaar het loonkostenplaatje in een organisatie kan doorwegen, is het spijtig dat er niet al eens wat meer ‘creativiteit in het loonbeleid’ wordt gestoken om er een goede en effectieve structuur aan te geven. Waar die structuur ontbreekt, spreekt men vooral van loonkost in plaats van een looninvestering die zijn geld waard is.”
