Als HR-afdeling slagen wij er in om een belangrijke bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van de organisatiestrategie.

Als HR-afdeling zijn we goed in het oplossen van sociaal-juridische problemen.

Bij persoonlijke problemen vinden werknemers gemakkelijk de weg naar de HR-afdeling.

HR is in deze organisatie de begeleider van belangrijke veranderingsprocessen.

We worden als HR-afdeling tijdig betrokken bij belangrijke strategische dossiers (bv. betreden nieuw marktsegment, overname,...).

We slagen er in om HR-instrumenten te ontwikkelen die door de lijn gemakkelijk gebruikt kunnen worden (bv. beoordelingsinstrument).

HR wordt in deze organisatie beschouwd als een employee champion.

We slagen er als HR-afdeling zelden in om werknemers warm te maken voor belangrijke veranderingsprocessen.

Vooraleer we nieuwe HR-initiatieven lanceren, proberen we eerst aan te tonen hoe ze de bedrijfsdoelstellingen helpen realiseren.

We kunnen ons garant stellen voor een doeltreffende organisatie van operationele HR-processen (werving, selectie, introductie, ontslag,...).

Wij slagen er als HR-afdeling niet in om de betrokkenheid van de werknemers via de HR strategie te verhogen.

We worden in deze organisatie afgerekend op ons vermogen om veranderingsprocessen te begeleiden.

HR wordt in deze organisatie erkend als volwaardige partner in strategische dossiers.

We zorgen ervoor dat werknemers steeds op tijd en correct uitbetaald worden.

Wij kunnen als HR-afdeling zelden voldoen aan de noden van de werknemers.

We worden in deze organisatie beschouwd als echte deskundigen in ‘change management’.

Wij toetsen regelmatig de bijdrage van het HR-beleid aan de werking van de organisatie.

Wij zijn in staat om vragen van werknemers en lijnmanagers i.v.m. de lonen correct te beantwoorden.

Het is in dit bedrijf aan HR om in te spelen op de noden en zorgen van werknemers.

Zorgen dat werknemers steeds mee zijn met veranderingen, is een belangrijke zorg voor de HR-afdeling.

Wij slagen er moeilijk in om een HR-beleid te ontwikkelen dat in overeenstemming is met de organisatiestrategie.

Als HR-afdeling profileren we ons als administratief expert.

HR is in dit bedrijf het eerste aanspreekpunt voor werknemers.

Veel van onze HR-initiatieven worden in veranderingsprocessen ervaren als een ‘blok aan het been’.

Via ken- en stuurgetallen proberen we de strategische bijdrage van HR in deze organisatie op te volgen.

Wij slagen er in om een belangrijke bijdrage te leveren in het ontwikkelen en beheren van personeels- en loonadministratie.

Als HR-afdeling slagen wij er in om individuele klachten van werknemers op te lossen.

We worden door het lijnmanagement erg vaak aangesproken in onze rol van veranderingsdeskundigen.

Als HR-afdeling missen wij een klare kijk op de langetermijn ontwikkeling van het bedrijf.

Wij spelen als HR-afdeling altijd tijdig in op wijzigingen in sociale/fiscale wetgeving.

Het is in dit bedrijf aan HR om de contacten met de vakbonden te onderhouden.

De bijdrage van HR op het vlak van ‘change’, blijft in deze organisatie beperkt tot het inschatten van de gevolgen voor de werknemers.

Wij bespreken frequent met het topmanagement op welke wijze HR kan bijdragen aan de langetermijn strategie.

Op het vlak van de automatisering van HR processen hebben wij nog een lange weg af te leggen.

Wij vervullen als HR in deze organisatie een belangrijke ombudsfunctie ten aanzien van de werknemers.

Van zodra we voelen dat er zaken gaan veranderen (bv. hertekening organogram), proberen we daar als HR-afdeling meteen op in te spelen.

We weten duidelijk welke competenties we moeten aantrekken of bij het personeel moeten ontwikkelen met het oog op de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.

Wij kampen in onze loonadministratie soms met achterstanden, onvolledigheden of onjuistheden.

Als HR-afdeling zijn wij sterk begaan met het welzijn van de werknemers.

Als HR helpen wij de werknemers om zich aan te passen aan veranderingen.