Gesprek met Wies Pairoux en Véronique Deraedt (consultants Compensation & Benefits).
Tekst: Stef Swinnen (Hoofdredacteur Acerta)

Loon naar werken lijkt een prachtig principe, maar wat doet u met medewerkers die betere resultaten neerzetten of beter presteren dan andere? Een verkoper die een goed cijfer haalt, is allicht makkelijker te belonen op zijn resultaten dan iemand die een verregaand engagement toont of over bijzondere talenten beschikt. Bent u bereid talent te laten ontsnappen omwille van het gelijkheidsprincipe of stelt u prestaties en realisaties boven persoonlijke gevoeligheden? Wel of niet variabel is geen beslissing waarvoor u over een nacht ijs gaat. Daarom is er deze special, met volgende onderwerpen:

• Hoog basisloon/lage bonus of net omgekeerd?
• De vakbond als echte sociale partner?
• Loonbeleid = beleid van HR?
• Functionerings- en bonusgesprekken, de enige basis voor een goed beloningsbeleid?
• Waar staat uw bedrijf?
• Het beloningsbeleid van de toekomst

Hoog basisloon/lage bonus of net omgekeerd?

Tot grote frustratie van heel wat HR-professionals laat geen enkele loonenquête er enige twijfel over bestaan dat medewerkers onwrikbaar zijn als het gaat over het belang van het basisloon. De redenen daarvoor zijn duidelijk:

• Loon is tastbaar.
• De piramide van Maslow verandert niet om de zoveel decennia: loon blijft een basisbehoefte.
• Wat men contant ontvangt is het ‘vrij besteedbaar loon’, loon dat kan worden ingecalculeerd als vaste inkomsten en beschikbaar is voor vastgelegde uitgaven.
• Niet iedereen kan de exacte waarde inschatten van bijkomende voordelen en de waarde van een vast basisloon laat niets aan duidelijkheid te wensen over.
• De toenemende transparantie rond lonen heeft ervoor gezorgd dat mensen heel goed weten wat ze willen verdienen. Vooral jongeren lijken steeds meer vatbaar voor een stevig basisloon.
• Ook medewerkers ‘benchmarken’ en een loonbriefje is daarvoor het middel bij uitstek.

We kunnen er dus niet onderuit: medewerkers maken nu eenmaal aanspraak op een gezond basisloon. Dat betekent dat we als HRM nu net op dat vlak zo competitief mogelijk moeten zijn. Of toch niet?

“Eigenlijk zijn er net zoveel beloningswijzen als er bedrijven zijn. We constateren dat er in bepaalde sectoren met een vast loon aan percentiel 75 wordt gewerkt met daarbovenop nog een bonus, maar er zijn net zo goed bedrijven die zich houden aan de mediaan of er zelfs onder zitten en helemaal geen individueel bonussysteem hanteren”, zegt Wies Pairoux, Senior Consultant Compensation & Benefits bij Acerta, “Er is dan ook geen gulden middenweg waarmee je het elke werknemer naar de zin kan maken. Fenomenen als het ‘gouden kooi-effect’ kunnen je als organisatie zuur opbreken. Het wordt dan alsof je de airco constant op 24 graden zet: dat kan behaaglijk zijn, maar het kan er ook voor zorgen dat je werknemers in slaap vallen na verloop van tijd. Zorg er eerder voor dat je organisatie, op basis van benchmarks, correct betaalt en laat ruimte voor individuele prestatiebeloning. Ga ook na of je bedrijf rijp is voor een welbepaald loon- of bonusbeleid. ”

U kan zich ook de vraag stellen of het niet beter is om de zware loonlast wat af te vlakken en te opteren voor individuele bonussen gekoppeld aan (top)prestaties. De vraag is dan hoe u individuele prestaties meet en of een teambonus geen gezonder idee is. Ons advies: koppel bonussen aan ‘performance’ en zorg ervoor dat u die prestaties kan meten. Het eigen karakter van een individuele beloning impliceert ook dat er een andere kant is aan de medaille: betere presteerders worden wel beloond, slechte prestaties of resultaten hebben in dit systeem geen recht op een extra beloning.

De vakbond als echte sociale partner?

Heel wat bedrijven die denken aan het belonen van individuele prestaties vrezen op de gelijkheidsprincipes van de vakbond te botsen. In vakbondskringen zou men dan weer bang zijn dat individuele prestatiebeloning tot sociale uitsluiting kan leiden. In hoeverre beide vooroordelen gegrond zijn, hangt er maar van af. Vakbonden zien ook wel het belang van resultaats- of prestatiegebonden beloning in. Het spreekt voor zich dat de gesprekken met de sociale partners moeilijker worden wanneer u als bedrijf een bonus zou gebruiken om daarvoor vast loon in te leveren. In principe is een bonussysteem ook niet bedoeld om wijzigingen in het loonbeleid aan te brengen.

De dialoog is zoals altijd de beste oplossing. Om die dialoog wat meer draagkracht te geven, kan u alvast zorgen voor:

• een optimaal functieclassificatiesysteem
• duidelijke collectieve en individuele doelstellingen
• een doordacht sociaal overleg dat erin slaagt de collectieve en de individuele doelstellingen met elkaar te verzoenen
• een cao die ruimte laat voor individuele maatregelen
• een duidelijk en transparant ‘herbruikbaar’ kader dat ook collectieve prestaties in een positief daglicht stelt
• een loonbeleid met een breed pakket aan voordelen zoals flexibiliteit bij verlofdagen, een degelijke loopbaanbegeleiding en collectieve voordelen zoals maaltijdcheques of andere alternatieven
   

Loonbeleid = beleid van HR?

Is het loonbeleid van uw onderneming volgens u het goed bewaarde geheim dat wordt opgeslagen in de kluizen van de humanresourcesafdeling? Misschien is het dan goed dat u een halt toeroept aan die diffuse context en dat u voor meer transparantie kiest.
De openheid rond lonen is bij werknemers de laatste tien jaar immers enorm toegenomen. De belangstelling voor lonen in de media en de mondigheid van de medewerkers hebben ervoor gezorgd dat het laatste maatschappelijke taboe stilaan omver geworpen wordt.
Was vroeger een loonberekening een soortement geheime formule die goed werd bewaard in de magische schatkamer van de HRM, dan vinden we vandaag steeds meer mensen die hun loon en dat van hun buurman tot op de laatste cent uitvlooien.

Een transparante behandeling van uw loonbeleid kan een troef zijn in de huidige ‘war for talent’ en een onderdeel van uw employer branding. In de Angelsaksische landen is het al langer de gewoonte om loonvorken of brutolonen mee te geven in personeelsadvertenties en overheidsfuncties worden er aangeduid met een idee van wat de kandidaat zal verdienen. Als u er straks mee begint, staat u meteen bekend als werkgever die open en eerlijk durft te communiceren. Een mooie start voor uw employer branding.

Communiceren over loon is lonend, maar verwacht er ook niet teveel van:

• Zorg ervoor dat u zelf in de eerste plaats goed geïnformeerd bent over loonschalen en loonverschillen en kies voor een professioneel gemaakte ‘benchmark’.
• Houd rekening met het carrièreverloop en de levensfases van uw werknemers. Mensen hebben pas een vraag over bonussen of voordelen als ze er concreet mee te maken krijgen.
• Een onthaalbrochure met daarin uitleg over uw loonbeleid kan nuttig zijn als u er regelmatig weer naar verwijst en aantoont dat ze effectief kan gebruikt worden bij vragen.
• De meeste HRM’s hebben zeer goede ervaringen met groepssessies en face-to-facegesprekken over loonpolitiek. Zorg er dus voor dat uw lijnmanagers getrainde spreekbuizen worden als het over beloning gaat en organiseer af en toe een ‘tour’ door het bedrijf.
• Openheid kan lonend zijn, maar respecteer in de eerste plaats de loontraditie van het bedrijf. Ga vooral na hoever uw onderneming staat in het voeren van een open communicatiebeleid. In principe zal er echter niemand iets op tegen hebben dat u openlijk communiceert over uw loon- en bonuspolitiek.
• Betrek de vakbond in uw communicatie.

Tenslotte is het loonbeleid een onderdeel van het globale HR-beleid van uw onderneming.

Functionerings- en bonusgesprekken, de enige basis voor een goed beloningsbeleid?

Een beloningsbeleid afgestemd op de competenties en de prestaties van uw werknemers is een beloningsbeleid dat uw werknemers op de voet volgt. Ook al worden bonusgesprekken en functioneringsgesprekken wel eens in twijfel getrokken, een beter alternatief is er vooralsnog niet. Om een gezond en uitgebalanceerd bonusbeleid te kunnen uitvoeren, is het immers belangrijk om een zicht te hebben op de ‘best practices’ binnen uw bedrijf.

Stel uzelf daarom enkele belangrijke vragen vooraleer u uw bonusbeleid wil vastleggen, zoals:

• Welke carrièrecyclus heeft u voor uw werknemers in gedachten?
• Wat voor voordelen heeft u in gedachten voor goede presteerders?
• Welke goede praktijken wilt u in uw bedrijf belonen en naar voor schuiven?
• Heeft u een correct beeld van de functie van uw lijnmanagers in het loopbaanbeleid?
• Zijn uw lijnmanagers voldoende voorbereid op functionerings- en bonusgesprekken?
• Wilt u bonussen koppelen aan anciënniteit of aan functies binnen het bedrijf? Aan welke leeftijd en aan welke functies had u gedacht?

Waar staat uw bedrijf?

Een eenduidig bonusbeleid is er niet. Bonussen behoren immers tot het ‘variabel’ loon en die variabiliteit is een wezenlijke eigenschap van een bonus. Er zijn echter wel een aantal variabelen die u zelf in de hand heeft. Zo kan u zeer gemakkelijk achterhalen in welke levensfase uw bedrijf zich bevindt. Die levensfase bepaalt immers voor een stuk de manier waarop u met bonussen omgaat.

Levenscyclus van het bedrijf

Uit deze voorstelling blijkt dat een bedrijf maar best een helder zicht heeft op zijn situatie. Bovendien is het meteen een stuk duidelijker voor iedereen wanneer en in welke fase een bonusbeleid het bedrijf en zijn werknemers ten goede komt.

De sleutelboodschap hier is: doe de dingen die u kan waarmaken en werk een bonusbeleid uit vanuit de bedrijfsstrategie en de totale visie.

Het beloningsbeleid van de toekomst

In het verleden betaalden bedrijven veeleer uniform, een beetje volgens het ‘one size fits all’-principe. De laatste jaren duiken er trends op die te kennen geven dat alles kan en alles mag. Zoals gewoonlijk brengen de uitersten niet altijd de juiste oplossing. Een bonusbeleid moet immers niet uit de kast worden gehaald als de oplossing voor een probleem, maar zou het logische gevolg moeten zijn van de missie en de visie die het bedrijf. Om te achterhalen welke werknemers uitzonderlijk hebben gepresteerd of uitzonderlijke resultaten hebben neergezet en daarvoor extra moeten worden beloond, hanteert u het best een grondig beoordelingssysteem. Met welke competenties dit beoordelingssysteem zal worden gestoffeerd, zal meer en meer afhangen van de strategie en de waardedefiniëring van uw bedrijf.

Bij Acerta geloven we immers in een waardegedreven HR-beleid en daar zal elke policy binnen uw bedrijf onderhevig aan zijn. Als u als bedrijf een milieuvriendelijk imago wil uitstralen zal zich dat bijvoorbeeld laten gevoelen in uw wagenparkbeleid. Wenst u dat eerlijkheid en openheid vooraan staan in uw waardecharter dan zal u geen mensen belonen die op een oneerlijke manier een hoog cijfer hebben gehaald of u zal het zich niet kunnen veroorloven om geen open communicatie over variabele lonen te voeren.

Het waardegedreven HRM zal ook bepalen wie uw mensen beoordeelt en hoe ze beoordeeld zullen worden.