Functioneringsproblemen door alcohol en drugs hebben gevolgen op het gebied van veiligheid, stress, grensoverschrijdend gedrag, … al heeft niet enkel de werkgever, maar uiteraard ook de werknemer zelf baat bij een preventief alcohol- en drugbeleid.

• CAO nr. 100
• Het preventief beleid
• De facultatieve uitwerking
• Tests

CAO nr. 100

De Nationale Arbeidsraad heeft met CAO nr. 100 de krachtlijnen vastgelegd voor een alcohol- en drugbeleid voor de ondernemingen en instellingen uit de privé-sector. Dit preventief alcohol- en drugbeleid moet uiterlijk op 1 april 2010 integraal deel uitmaken van het in de onderneming of instelling gevoerde welzijnsbeleid.
De CAO voorziet twee fasen in het alcohol- en drugsbeleid: in een eerste fase moet de werkgever de uitgangspunten en de doelstellingen van het preventief alcohol- en drugbeleid vastleggen; in een tweede fase gebeurt de inhoudelijke uitwerking hiervan in regels, procedures en werkwijzen. In deze tweede fase kunnen drug- en alcoholtesten aanbevolen worden.
 

Het preventief beleid

Elke werkgever moet ten aanzien van het geheel van zijn werknemers een beleid voeren om disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of druggebruik collectief te voorkomen en te verhelpen. De Nationale Arbeidsraad legt deze verplichting aan elke werkgever op vanuit de overweging dat een efficiënt beleid op lange termijn zich moet richten tot de 95 % van de werknemers die (nog) geen probleem hebben. Of problemen zich al dan niet aandienen in de onderneming, moet volgens de commentaar in de CAO op een passende manier onderzocht worden, bijvoorbeeld door een bevraging van de werknemers, waarbij eventuele collectieve problemen die de werknemers ervaren geïdentificeerd kunnen worden.

Alleszins moet het comité (voor preventie en bescherming op het werk) hierover door de werkgever geïnformeerd worden en voorafgaandelijk een advies uitspreken. Voor de ondernemingen waar geen comité werd opgericht, krijgt de vakbondsafvaardiging, of wanneer deze evenmin voorkomt, krijgen de werknemers deze rol toebedeeld.
De paritaire comités kunnen voor de sector hierbij hulp en ondersteuning bieden. Deze krijtlijnen moeten door elke werkgever in het arbeidsreglement worden opgenomen, evenwel zonder dat de uitgebreide procedure hiervoor gevolgd moet worden.
 

Beleidsverklaring preventief alcohol en drugsbeleid

De facultatieve uitwerking

De werkgever moet, in samenspraak met de interne en/of externe preventieadviseur, de beleids- of intentieverklaring verder uitwerken in concrete spelregels wanneer de realisatie van deze uitgangspunten en doelstellingen dit vereist. Dit is afhankelijk van de inhoud van de beleids- of intentieverklaring, alsook van de concrete omstandigheden in de onderneming. Een KMO waar geen (risico op) misbruik aanwezig is, is bijgevolg niet verplicht zijn verklaring verder te concretiseren.

• Naast de preventieadviseur, betrekt de werkgever bij de uitwerking van de beleids- of intentieverklaring in voorkomend geval ook het comité voor het welzijnsaspect van het beleid en de ondernemingsraad voor de weerslag ervan op de arbeidsvoorwaarden. De Nationale Arbeidsraad voorziet drie actieterreinen. Ten eerste kan de werkgever de aanwezigheid op het werk van alcohol, het binnenbrengen van alcohol en drugs en het werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs reglementeren. Onder “werkgerelateerd” gebruik valt niet enkel het gebruik tijdens de werkuren, maar ook het gebruik voorafgaand aan het werk, tijdens de lunchpauzes, tijdens “specifieke aangelegenheden” en op de weg van en naar het werk.
• Ten tweede kan de werkgever procedures bepalen die gevolgd moeten worden bij vaststelling van disfunctioneren op het werk ten gevolge van mogelijk alcohol- of druggebruik of bij de vaststelling van de overtreding van deze regels.
• Ten derde kan de werkwijze vastgelegd worden die gevolgd moet worden bij de vaststelling van werkonbekwaamheid van een werknemer, met betrekking tot het vervoer en de begeleiding van de betrokkene naar huis.

Deze regels moeten eveneens in het arbeidsreglement worden opgenomen, ditmaal volgens de normale procedure. Voor zover deze slechts van toepassing zijn op een beperkt aantal werknemers moeten deze hiervan vooraf individueel ingelicht en geraadpleegd worden. Bij de reeds bestaande verplichte vorming inzake welzijn van de werknemers, moet eveneens aandacht besteed worden aan het alcohol- en drugsbeleid. Dit geldt des te meer voor de leden van de hiërarchische lijn, aangezien zij op de werkvloer moeten instaan voor de toepassing van het beleid.

Tests

Indien het bij de uitwerking van de concrete regels van het preventief alcohol- en drugbeleid aangewezen blijkt om alcohol- en/of drugtesten hiervan deel te laten uitmaken, moet de werkgever, eveneens in samenspraak met de interne en/of externe preventieadviseur, de voorwaarden vastleggen waaronder de testen uitgevoerd kunnen worden. Het gaat hierbij om de aard van de testen, de doelgroep van werknemers, de procedures die gevolgd moeten worden, de voor het afnemen bevoegde personen, de tijdstippen waarop getest kan worden en de mogelijke gevolgen van een positief testresultaat.
De testen mogen enkel worden gebruikt met het oog op preventie, met name om na te gaan of een werknemer al dan niet geschikt is om zijn werk uit te voeren. Het “alcoholslot”, waarbij een voertuig niet start wanneer geen negatieve ademtest wordt uitgevoerd, is een voorbeeld van een dergelijke preventieve test. Belangrijk is nog dat de werkgever de testresultaten noch mag aanwenden op een manier die onverenigbaar is met dit doeleinde, noch als persoonsgegevens mag verwerken in een bestand.
Voor bloedproeven en andere medische testen, blijft uiteraard enkel de preventieadviseur – arbeidsgeneeskunde bevoegd, waartoe, zoals bij de niet-medische testen, de werknemer voorafgaandelijk moet instemmen.

Bron: CAO nr. 100 van 1 april 2009 betreffende een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming