Reislog Jan Mouton vanuit Washington (3)

Hoe bekom je een betere ROI op traininginspanningen?

Een terugkerend onderwerp op deze conferentie is de ROI (return on investment) en de reële resultaten van trainingen.
Na een aantal workshops hierover wordt het duidelijk dat een goed resultaat te maken heeft met een juiste design van het hele proces enerzijds en met het hanteren van leermethodes, waardoor de leerstof ook lang na de training bijblijft, anderzijds.

Een betere ROI in 6 stappen

In “The Six Disciplines of Breaktrough Learning, How to Turn Training and Development Into Business Results” beschrijven Cal Wick en Andrew Jefferson hoe je in 6 stappen op een haalbare manier en volgens een beproefde methode tot een betere ROI komt. Tijdens 3 sessies op de Conferentie zetten ze de stappen nog eens uiteen:

• Stap 1: Bepaal wat het gewenste resultaat voor de business is
  
  •  Welke winst zal het programma genereren voor de business?
  • Hoe zal zich dat vertalen in verbeterde prestatie voor de deelnemers en de organisatie als geheel?
  • Hoe zal deze verandering gemeten en gedocumenteerd worden?
  • Wie zal dit kunnen zien en bevestigen?
• Stap 2: Design het volledige ervaringsproces
  
  We zouden nooit mogen spreken over een agenda van 3 dagen, 1 week of 3 weken. Elk programma zou op zijn minst 3 maanden lang moeten zijn.
  
  De echte vraag is: wat zal je maandag kunnen? Wat zal je maandag binnen 6 weken kunnen? Binnen 6 maand?

Leren is een doorlopend proces, geen event. Het programma moet deze volledige ervaring omvatten, dus niet enkel wat er in het klaslokaal gebeurt. Bij programma’s met een hoog impact start het leerproces vóór de opleiding en loopt door lang erna. Deze holistische approach coördineert ook de verschillende factoren buiten de opleiding (vooral manager en werkomgeving). Training & Development moet met het management samenwerken om de kans op succes te maximaliseren.

• Stap 3: Lever deelnemers af die klaar zijn om toe te passen
  Het is de manier waarop het leerproces wordt aangeboden dat transfert en toepassing bemoeilijkt of vergemakkelijkt. Trainers met een hoge toepassingsratio...
  ... stellen de verwachtingen voor toepassing van bij de start en herhalen die vaak;
  ... koppelen leren aan werken;
  ... maken tijd vrij om met de deelnemers doelstellen te bepalen;
  ...krijgen niet altijd de gunstigste evaluaties direct na de training (omdat de deelnemers moeten werken).  
• Stap 4: Stuur actief de opvolging  
  Ken Blanchard zegt: Om gedrag te veranderen en de resultaten te bekomen die je wenst is er structuur, ondersteuning en verantwoordelijkheid nodig. Het is dus noodzakelijk om mechanismen op te zetten zodat deelnemers de juiste doelstellingen voor zichzelf opmaken, dat ze hun engagement nakomen en dat hun managers hen daar op aanspreken. Dit is de moeilijkste schakel. Als het leerproces ergens stil valt is het hier. De auteurs geven een aantal  vernieuwende managementsystemen en technologieën die dit kunnen ondersteunen. 
• Stap 5: Voorzie actieve ondersteuning   De beste resultaten worden bekomen wanneer mensen verantwoordelijk gesteld worden én tegelijkertijd een goede ondersteuning krijgen. Hoewel de impact van de directe manager zeer groot is, zijn hun coachingsinspanningen vaak ondermaats.   Hoe kunnen we die managers dan meer betrekken? Door:   -        ervoor te zorgen dat ze de waarde van het programma voor zichzelf en hun afdeling inzien; -        hen te verduidelijken wat hun medewerkers proberen te verwezenlijken; -        ook door hun leidinggevende verantwoordelijk gehouden te worden voor de ondersteuning van hun mensen -        hen informatie en vaardigheid bij te brengen zodat ze voldoende zelfvertrouwen hebben in hun bekwaamheid om mensen te coachen   De managers zullen niet vanzelf vragen voor hulp bij coaching na de training. Als je het aanbiedt zullen ze het wel gebruiken als het voldoende praktisch en specifiek is.     
• Stap 6: Documenteer de resultaten   De zesde stap is documentering van de resultaten, zodat men wil blijven investeren in leren. Bewijs van resultaat vragen is hiermee niet verschillend van wat er in andere departementen gevraagd wordt! Het zal veel moeilijker zijn om te knippen in het budget van training & development dat geloofwaardig gedocumenteerd bewijs levert van de impact op de business dan wanneer men enkel de trainingsactiviteit meet!